公司辞退到期后，若处理不当可能面临法律风险，以下是需要注意的风险点及实例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若员工超过时效申请仲裁，将丧失胜诉权。例如，公司2023年1月辞退员工，员工2024年2月才申请仲裁，此时已超过时效，仲裁委可能驳回申请。
2. 证据链断裂风险：若员工未保存关键证据，将导致维权困难。例如，“三期”员工未保留正规孕期证明，公司否认其处于孕期，员工无法证明公司违法辞退，仲裁委难以支持其赔偿请求；非“三期”员工未保存公司不续签通知，公司主张是员工拒绝续签，员工无法反驳，导致无法获得经济补偿。
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公司辞退到期的赔偿问题可能受特殊情况影响，以下是常见的特殊情形及对处理结果的影响：
1. 公司因经营困难依法裁员：若公司因破产、经营严重困难等法定情形进行裁员，且履行了法定程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告），对于非“三期”员工，公司可依法解除合同，但需支付经济补偿；对于“三期”员工，除非公司破产清算，否则仍不得裁员，若违法裁员需支付赔偿金。
2. 员工提供虚假“三期”证明：若员工为获取赔偿提供虚假孕期证明，公司发现后可主张劳动合同无效，员工不仅无法获得赔偿，还可能因欺诈面临法律责任，如返还已获赔偿、承担公司损失等。
3. 员工拒绝维持或提高条件的续签：若公司维持或提高劳动合同约定条件提出续签，员工明确拒绝，此时公司无需支付经济补偿，员工主张赔偿将无法得到支持。
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在处理公司辞退到期的赔偿问题时，部分员工可能会出现错误操作，影响维权效果，以下是常见的错误行为：
1. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，部分员工因未及时维权导致超过时效，丧失胜诉权，例如公司辞退后未在1年内申请仲裁，后续再主张赔偿将难以得到支持。
2. 拒绝收集证据：部分员工认为公司会主动支付赔偿，未及时收集劳动合同、辞退通知等关键证据，导致维权时因证据不足无法证明公司存在违法行为，例如无法提供公司不续签的书面通知，仲裁委难以认定公司责任。
3. 盲目签署离职协议：部分员工在公司诱导下签署“自愿离职”协议，放弃赔偿权利，例如公司以“自愿离职可快速结算工资”为由，让员工签署放弃赔偿的协议，后续无法再主张赔偿。
若你已出现上述错误操作，或对维权流程不清晰，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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关于公司辞退到期后的赔偿金额，需结合具体情形判断。以下为不同情况下的详细说明：
1. 若员工处于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”），公司不得因合同到期辞退，需续延合同至“三期”结束，若违法辞退需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
2. 若员工非“三期”且公司不续签合同（非员工拒绝维持/提高条件的情形），需支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资。
3. 若员工非“三期”且因严重违反公司规章制度被辞退，公司无需支付赔偿。

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