针对劳务派遣工能否主张全额奖励假工资及仲裁维权的问题，需结合具体情况分析。
劳务派遣工是否能主张全额奖励假工资需视合同约定与实际情况而定。

1. 若劳务派遣合同中明确约定奖励假工资的支付标准为“全额”，且用工单位或派遣单位未按约定支付，劳务派遣工可主张全额奖励假工资。
2. 若合同未明确约定奖励假工资，但用工单位对同岗位正式员工支付了全额奖励假工资，劳务派遣工可依据同工同酬原则主张全额奖励假工资。
3. 若奖励假属于法定假期（如产假、陪产假），根据相关法律规定，劳务派遣工有权主张全额工资，派遣单位或用工单位不得克扣。
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劳务派遣工在主张全额奖励假工资的过程中，容易出现以下错误操作。
1. 忽视证据收集：部分劳务派遣工未保存劳务派遣合同、工资条或奖励假期间的工作证明，导致无法证明奖励假工资的约定或自己的权益受损事实，仲裁时可能因证据不足败诉。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳务派遣工在知道权益被侵害后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 错列被申请人：部分劳务派遣工直接将用工单位列为唯一被申请人，但根据法律规定，派遣单位是用人单位，应承担支付工资的主体责任，错列被申请人可能导致仲裁请求被驳回。

若您对维权流程或证据收集有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响维权结果。
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劳务派遣工主张全额奖励假工资的处理可能受以下特殊情况影响。
1. 派遣单位破产：若派遣单位破产，劳务派遣工可直接向用工单位主张全额奖励假工资。根据《劳动合同法》第九十二条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，因此派遣单位破产后，用工单位需承担支付义务。
2. 集体劳动争议：若多个劳务派遣工同时主张全额奖励假工资，可能适用集体劳动争议的特殊处理程序，如由工会代表劳动者申请仲裁，处理效率可能更高，但需符合集体争议的立案条件。
3. 奖励假性质为福利假：若奖励假是用工单位自主设立的福利假，且合同未约定工资标准，劳务派遣工主张全额工资可能较难得到支持，需举证证明同工同酬的事实。
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劳务派遣工主张全额奖励假工资可能面临以下法律风险。
1. 证据链断裂风险：若劳务派遣工无法提供劳务派遣合同、工资条或用工单位的奖励假制度文件，可能无法证明奖励假工资的约定或同工同酬的事实。例如，某劳务派遣工主张全额产假工资，但未保存劳动合同和用工单位的产假工资制度，仲裁委员会可能因缺乏证据不支持其请求。
2. 诉讼时效风险：若劳务派遣工在奖励假工资被克扣后超过一年才申请仲裁，可能因超过时效丧失胜诉权。例如，某劳务派遣工2022年10月休奖励假，2024年11月才申请仲裁，仲裁委员会可能以超过时效为由驳回其请求。

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