52岁女性签订劳务合同时，常犯以下错误：
1、盲目签约：部分劳动者未细读条款，仅凭口头承诺或公司要求就签字，可能失去劳动法保障的社保、带薪休假等权益。
2、忽视劳动关系实质：即便签劳务合同，若工作性质符合劳动关系特征，仍可主张劳动法保护。但一些人误以为合同名称决定一切，放弃维权。
3、维权不及时：发现单位未缴社保、未提供劳动保护等违法情形时，若未在法定一年内申请劳动仲裁，将因超时效丧失维权机会。

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52岁女性签订劳务合同的法律适用需结合具体情况，依据以下条款判断：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即建立劳动关系，核心特征包括人身、经济、组织隶属性。若52岁女性在工作中接受管理、安排，且工作内容属单位业务组成部分，即便签劳务合同，仍可能被认定为劳动关系。

《劳动合同法》第十条明确，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若单位故意规避签约义务，属违法用工，劳动者可申请劳动仲裁主张未签劳动合同的双倍工资。

《民法典》第四百六十四条规定，劳务合同属民事合同，适用于平等主体间的权利义务。若52岁女性已达法定退休年龄，不具备劳动法意义上的劳动者资格，双方关系可按劳务合同处理。

综上，判断是否违法，关键看是否具备劳动关系实质特征及是否达法定退休年龄，从而适用相应法律体系。
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52岁女性签订劳务合同可能面临以下法律风险：
1、劳动权益缺失：若实际构成劳动关系却签劳务合同，可能无法享受法定社保、带薪年假、工伤保险等。例如某公司为规避社保，将长期固定员工统一签劳务合同，员工工伤后索赔困难，虽法院最终认定为劳动关系，但前期维权成本高。
2、维权难度加大：劳务合同适用民法，维权需走民事诉讼，举证责任更重，周期更长。例如一名52岁女工签劳务合同后被拖欠工资，需自行举证工作内容、报酬标准等，因缺乏劳动合同支持，维权过程复杂且结果不确定。
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52岁女性签订劳务合同的处理可能受以下特殊情况影响：
1、实际工作性质与合同不符：若虽签劳务合同，但实际工作符合劳动关系特征（如固定上下班时间、接受公司管理、报酬按月发放等），法院或仲裁机构可能认定存在事实劳动关系，从而适用劳动法规定。
2、已达法定退休年龄：若52岁女性已达法定退休年龄（女工人50岁、女干部55岁），不具备劳动法意义上的劳动者资格，双方关系适用民事法律关系调整，签订劳务合同属合法行为，劳动法保护不再适用。
3、存在社保缴纳记录：即便签劳务合同，若用人单位为其缴纳社保，也可能被认定存在劳动关系，影响合同性质认定及维权路径选择。

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