未签劳动合同的临时工国庆节上班能否拿三倍工资，关键看是否构成劳动关系及加班性质。以下为您分情况说明：未签劳动合同的临时工国庆节上班，若构成劳动关系且在法定节假日工作，有权获得三倍工资。1.若临时工与用人单位存在事实劳动关系（如接受单位管理、从事单位安排的工作、由单位支付劳动报酬），且在国庆节法定节假日（10月1日-3日）上班，单位应支付不低于工资300%的报酬。2.若临时工与用人单位仅为劳务关系（如一次性提供劳务、不接受单位日常管理），则不适用劳动法的三倍工资规定，报酬按双方约定执行。3.若临时工在国庆节的休息日（10月4日-7日）上班，且单位未安排补休，劳动关系下应支付200%工资，劳务关系按约定处理。
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针对未签劳动合同的临时工国庆节上班的三倍工资问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析：《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。未签劳动合同的临时工若与用人单位构成事实劳动关系（需满足“管理与被管理”“工作内容为单位业务组成部分”“单位支付劳动报酬”三个核心要件），则属于该法条中的“劳动者”，国庆节法定节假日（10月1日-3日）上班时，单位必须支付三倍工资。即使未签书面合同，事实劳动关系依然受劳动法保护，不影响加班费的主张。因此，只要符合劳动关系认定标准，未签合同的临时工国庆法定节假日上班有权拿三倍工资。
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未签劳动合同的临时工在主张国庆节三倍工资时，需避免以下常见错误操作：1.未及时收集证据：部分临时工认为“临时工不签合同很正常”，未保留考勤、工资记录等关键证据，导致后续无法证明劳动关系和加班事实，诉求难以得到支持。2.超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若临时工在国庆节上班后超过一年才主张三倍工资，可能因时效届满丧失胜诉权。3.混淆劳动关系与劳务关系：若临时工实际为劳务关系（如兼职保洁、一次性搬运），却按劳动关系主张三倍工资，会因法律关系认定错误导致诉求被驳回。若您不确定自身法律关系或担心操作失误，建议及时咨询律师，避免因错误行为影响权益维护。
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未签劳动合同的临时工国庆节上班拿三倍工资的问题，存在以下特殊情况影响处理结果：1.临时工自愿加班且单位未安排：若单位能证明国庆节加班是临时工自愿提出、非单位安排（如临时工主动申请加班帮工），可能无需支付三倍工资。例如：超市临时工小张国庆主动提出帮同事顶班，单位未强制安排，后续小张主张三倍工资未获支持。2.双方约定劳务报酬包含加班费：若临时工与单位明确约定为劳务关系，且劳务报酬已包含国庆加班费用（如约定“国庆期间工作报酬共计2000元”），则无法再主张额外三倍工资。例如：装修临时工与业主约定“国庆期间完成装修，报酬5000元”，后续临时工主张三倍工资因约定明确被驳回。3.临时工属于非全日制用工：非全日制用工（如每日工作不超4小时）法定节假日加班，单位仍需支付三倍工资，但部分单位可能误将其视为劳务关系拒付，此时需明确非全日制用工仍属劳动关系。

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